De ontwerpgerichte procesaanpak zet de praktijksituatie (hier het welzijnsklimaat binnen het centrum) centraal, terwijl zowel inhoudelijk als procesmatig een wetenschappelijke grondslag wordt toegevoegd.

Deze aanpak is niet een louter implementeren van wetenschappelijk onderbouwde kennis en aanbevelingen in het eigen vitaliteitsbeleid. Het is de bedoeling dat het vitaliteitsbeleid uitgebouwd wordt, vertrekkend vanuit de individuele context, maar dat hierbij rekening gehouden wordt met de hedendaagse kennis inzake ‘welzijn’.

De voor CLB relevante hedendaagse kennis wordt op deze webpagina in de vorm van ontwerpeisen gepresenteerd. Dit zijn getoetste stellingen die aangeboden worden, ‘klaar voor gebruik’ voor het centrum. Deze ontwerpeisen werden ontworpen op basis van een analyse van de wetenschappelijke literatuur, de best practices en de CLB-context samen. De continue wisselwerking tussen theorie en praktijk is daarbij essentieel. Dat betekent dat de ontwerpgerichte aanpak geen ‘one-size-fits-all’ aanbevelingen omvat. Integendeel, deze aanpak erkent net de eigenheid van de individuele context enerzijds en de snelheid van veranderen anderzijds .

Een ontwerpgerichte aanpak start zodoende steeds met het aangeven van de ontwerpeisen, zeg maar de randvoorwaarden waaraan een individueel ontwerp van vitaliteitsbeleid moet voldoen. Voor elk van de ontwerpeisen worden daarnaast soms ook verschillende aanbevelingen opgesomd. Deze aanbevelingen geven een mogelijke inhoudelijke invulling voor het realiseren van de ontwerpeisen. Meer informatie over de ontwerpeisen en aanbevelingen toegepast op Vrij CLB Netwerk, is terug te vinden onder ‘Ontwerpeisen en aanbevelingen’.

De ontwerpgerichte aanpak is een leerproces waarbij de spanning tussen ‘professionele autonomie’ (onder druk van contextgebonden verschillen) en ‘gelijkgerichtheid’ (en eventueel ‘schaalvergroting’) gerealiseerd wordt door de CLB-medewerkers zelf. Het proces laten uitvoeren door de medewerkers zelf, vergroot de kans op implementatiesucces en het veranderen van de mindset. De verandering van de mindset van de top is namelijk cruciaal om een cultuurverandering op de werkvloer te faciliteren. Op deze wijze worden de geformuleerde doelstellingen gerealiseerd.

Dit leerproces is een van de cruciale elementen van de ontwerpgerichte aanpak. Bijzondere aandacht gaat daarbij uit naar zowel ‘single’ als ‘double’ loop learning, respectievelijk ‘reflection-in-action’ en ‘reflection-on-action’. Single loop learning verwijst naar het al dan niet realiseren van de vooropgestelde doelstellingen door het invoeren en evalueren van de ontwikkelde oplossing. Daarbij staat reflection-in-action centraal: het kritisch reflecteren tijdens het doorlopen van het proces (Schön, 1983). Professionals, zoals managers, dienen tijdens hun dagelijkse praktijk een voortdurende reflectie en evaluatie in te bouwen om performant te zijn. Het tweede - double loop learning - verwijst naar de mogelijkheid om kennis bij te dragen op een metaniveau. Dat betekent dat de individuele praktijkcases de theoretische bovenbouw verder kunnen aanwakkeren tot nieuwe kennisopbouw. Daarbij wordt reflection-on-action toegepast, of het reflecteren na het doorlopen van het proces (Schön, 1983). Het is een leermoment waar nieuwe kennis uit voortkomt, zowel door het individu als de organisatie.

Binnen een ontwerpgerichte aanpak wordt het leerproces doorlopen via een stappenplan (deze stappen zijn ook de hoofdstructuur van deze webpagina):

• Analyse: waar staan we nu in het vitaliteitsbeleid?
• Prioriteiten: wat zijn onze prioriteiten en wat pakken we eerst aan?
• Ontwerpeisen: wat zeggen de ontwerpeisen en aanbevelingen? voor ons centrum en voor mezelf als medewerker?
• Aanpak: hoe pakken we het concreet aan?
• Opvolging: hoe volgen we het proces verder op?

Onderstaande figuur geeft de stappen van de ontwerpgerichte aanpak visueel weer. <:p>

De ontwerpgerichte aanpak wordt inhoudelijk onderbouwd door de principes van welzijn.
Welzijn op het werk kan gedefinieerd worden als

Binnen deze webpagina focussen we ons op de psychosociale belasting op het werk.